İnci Holdingresmi blog sayfasıdır.
İnci Holding
Haziran ayı tüm dünyada gökkuşağı bayraklarının açıldığı, LGBTİQ+ topluluklarının kendileri olabilme özgürlüklerini kutladığı ve herkesin kimliğiyle gurur duyduğu Pride Month yani Onur Ayı olarak kabul ediliyor. Bilinen markaların, şirketlerin, derneklerin ya da bireylerin gökkuşaklı kampanyalara, etkinliklere, buluşmalara atıfta bulunduğu Onur Ayı, dünyada ve giderek Türkiye’de de bir farkındalık yaratıyor.
Bu dönemin ardından bizlerin merak ettiği konu başlığı ise ayrımcılığa maruz kalan LGBTİQ+ bireylerin çalışma hayatında ne gibi zorluklarla karşı karşıya kaldığıydı. Bir yanda şirketlerin toplumsal baskı karşısındaki vazgeçemedikleri imajları diğer yanda bireysel özgürlüğü destekleyen ve yine aynı toplumu oluşturan tüketicilerin bu imajı görmek istemelerinin ikilemi zorlu bir yol. Her iki kitleyi de kaybetmek istemeyen markalar, algı süreçlerini yöneten iletişim ajansları ve sürecin asıl odağı olan çalışanlar arasındaki bu zorlu yol ve ikilem “Nasıl bugünlere geldi?” sorusunun peşine düşeceğimiz bir yolculuğa çıkacağız şimdi.
Mikrodan makroya “normal”in tanımı
Bilgiye erişimin sınırsız olduğu dijital bir çağda, normal şartlarda sormadan ne düşündüğünü asla bilemeyeceğimiz birçok insanın, kendini ifade edebildiği dijital kimliklerinin olması bu zorlu yolun en mikro belirleyicisi diyebiliriz. O mikro düşünceler, makroya doğru yol aldığında bir çığ gibi büyüyor ve normal, kabul edilebilir marka/şirket beklentisini etkiliyor. Bu beklentiler de Onur Ayı algısının kurumsal hayatta nasıl yönetileceğini her zaman çok ince bir çizgiye hapsediyor. Her şeyin hızlı tüketildiği, düşünmeye ve anlamaya zaman kalmayan bu dijital çağda, o çizgiye hapsolan binlerce çalışan varken üstelik... Bu çizginin çekilmesinin sebebi ise biraz da Onur Ayı’nın tarihinde gizli olabilir. Elbette bu ayın anlamını bilmiyor olabiliriz fakat aktarılmış bir bilinç ve algı mutlaka hücrelerimizin hafızasında dolaşıyor olmalı.
Kısaca göz atacak olursak; “Onur Ayı” ve LGBTİQ+ gösterileri aslında kutlama amacıyla değil özellikle bir ihtiyaçtan doğmuş. Aileleri, toplumun büyük bir kısmı ve son olarak da yönetim tarafından terk edilen, görmezden gelinen insanlar, teselliyi ve gücü birbirinde bulmuşlar. Kendileri olmaktan ve kimliklerinden onur duymaya başlayan ötekileştirilmiş insanlar, zaman içinde toplumda birlikte daha görünür bir hale gelmişler. Özetle “Onur Ayı”nda LGBTİQ+ topluluklar, mutluluklarını kutlamak için değil, yaşadıkları zorlukları unutmamak ve kendileriyle gurur duymaları gerektiğini hatırlamak için çıkmışlar bu yolculuğa.
Çalışma hayatı ve haklar bakış açısıyla LGBTİQ+ bireyler
Beyaz yakalı işler, yani belirli bir eğitim gerektiren meslekler, eşcinsellerin görece az önyargıyla karşılaşacakları, hoş görülecekleri, rahat edecekleri alanlar gibi algılansa da bu bizim iyi niyetli yaklaşımımızdan ibaret olabilir. Akademik çalışmalarda depolanan birtakım veriler buradaki gerçekliği en yalın haliyle gözler önüne seriyor.
Çalışma hakkı; çalışma hakkı özgürlüğü, istihdam edilme, ücret ve menfaat eşitliği, iş sağlığı ve korunma hakkı gibi birçok alt başlığı bünyesinde barındıran bir insanlık hakkı olarak tanımlanıyor. Equaldex verilerine baktığımızda; dünyanın genelinde 92 ülkede çalışma hayatında ayrımcılığa dair yasal bir koruma varken, 25 ülkede “bazı” koruma hakları olduğunu fakat 83 ülkede herhangi bir koruma olmadığını, ülkemizde ise yasal bir hak ya da illegal bir durum olmadığını yalnızca “ambiguous (müphem)’’ kavramıyla örtüştürebiliyoruz (EQUALDEX, LGBT Rights in Turkey). Aslında o 83 ülke arasındayız.
“Müphem” durumlara daha yakından bakalım…
Bu kavram iş hayatındaki LGBTİQ+ bireylerin haklarının aleyhine kullanılabildiğini ve iş bulma/işe alım süreci gibi haklardan yasalar çerçevesinde yararlanamadıkları sonucunu doğuruyor. Bu bağlamda; LGBTİQ+ kişilerin çalışma hayatında, işe alım, iş yaşamındaki kurumsal ve sosyal ilişkilere kadar hangi noktalarda, nasıl ve ne tür damgalanma pratiklerine maruz kaldıklarını irdelemek toplumsal bir problem haline geliyor.
Örneğin, 2009’da yapılan bir araştırma için hazırlanan kurgusal özgeçmişler iş yerlerine gönderilmiş ve sonucunda gey/lezbiyen çalışanların işe alım sürecinde ve karar aşamasında heteroseksüel birine göre daha dezavantajlı olduğu sonucuna ulaşılmış. Endüstriyel alan, restoran, kafe, satış ve ofis işleri gibi farklı iş kollarına gönderilen bu özgeçmişlerde işe alım aşamasında gey adayların %64,3 oranında dışlandığı ve ayrımcı pratiklere maruz kaldığı sonucuna ulaşılmış.
Türkiye’de 2018 yılından bu yana üniversitelerin de dahil olduğu araştırmalara göre ise ağırlıklı olarak eğitim, ardından sağlık, bilişim, gıda, mağazacılık sektörlerinde çalışan LGBTİQ+ bireylerin iş yerinde tamamen açık olduğunu beyan edenlerin oranı %8 olarak kaydedilmiş. Özel sektörde de her iki LGBTİQ+ bireyden biri, işe alım sürecinde, çalıştığı iş yerinde ya ayrımcılığa maruz kalmış ya da bu durumu gizlediği için atanmış bir heteroseksüel kimliğiyle ayrımcılığa maruz kalmamış.
Kişisel değil verisel…
Bundan 200 yıl önce kadınlar için de geçerli olan bu durumun açıkça bir adı vardı. İnsan hakları, erkek insanın hakları şeklinde tanımlanıyordu. Ne zaman ki kadınlar ve bu durumdan rahatsız olan her cinsiyet mücadele ederek "insan"ın sadece "erkek" değil "kadın" da olduğunu kabul ettirdi o zaman süreç değişti. Günümüzdeki süreç de farklı işlemiyor. Mevcut insan haklarının aslında heteroseksüel insanların haklarını tanımladığı gerçeğini konuşarak, yazarak, çizerek tersine çevirebileceğimiz bir bilgi erişim ortamına sahibiz. Bu erişim ortamını sağlamak da şirketlerin, markaların, topluma yön veren ve kitlelere ulaşan yayın gruplarının tabiri caizse kanaat önderlerinin cesur tercihlerinde saklı.
Burada özgürce parlıyoruz!
Dış dünyada tablo böyleyken kendi dünyama dönüp baktığımda özgür çalışma ortamlarının da mümkün olduğunu gördüğüm bir yerde olduğum ve olmayı da tercih ettiğim için bir kere daha yaşadığım hayata teşekkür edeceğim. Massachusetts Teknoloji Enstitüsü (MIT) verilerine göre Çeşitlilik ve Kapsayıcılık şirket kültürünü etkileyen 10 temel maddeden biri: “Çeviklik, Takım Çalışması, Müşteri Odaklılık, Çeşitlilik ve Kapsayıcılık, İcra/Organizasyonel Mükemmellik, Yenilikçilik/İnovasyon, Şeffaf ve Etik Yönetim, Sonuç Odaklılık, Saygı, Sosyal Şirket Olma”. Bu nedenle de kurumların bu maddeye çeviklik ya da takım çalışmasına baktığı gibi rahat rahat bakma projeler üretme alanı var. İşte ikilem de burada sanırım. Çeşitlilik ve kapsayıcılık, toplumsal cinsiyet eşitliği gibi konu başlıklarında her geçen gün özgürce fikir üretebiliyor, bilmiyorsak öğrenebiliyoruz. Daha çok yolumuz var.
Verisel değil kişisel…
Dijitale taşınan birçok deneyimin bireysel hareketle başladığına inandığım için katıldığım son Onur Yürüyüşü’nden de biraz bahsetmemek olmaz. Daha önce İstanbul’da sayısızca katıldığım yürüyüşü ilk defa İzmir’de deneyimleyecek olmanın heyecanıyla çocuk gibi gün saydığımı söyleyebilirim. Bu heyecanın tek sebebi özgürlük sinerjisine hayran olmaktan ibaret değildi, bir o kadar da profesyonel bir heyecandı. Muhabirken takip ettiğim yürüyüşlerin üzerinden neredeyse 5 yıl geçmişken şimdi kurumsal hayatın göbeğinde bu yazıyı hazırlayacak olmanın verdiği çocukça heyecan benim için kayda değer gelişmeler arasındaki yerini çoktan almıştı. Bu yürüyüşe değişimin toplumun en küçük yapı taşını temsil eden ailede başladığına inandığım için annemi de partnerim olarak götürmek istedim.
Nasıl anlatsam ne desem de annemi götürsem diye düşünürken “LGBTİQ+ ne demek, neden böyle bir gün var ve biz neden orada olmalıyız?” sorularının yanıtlarını tane tane anlattım. Annemden gelen cevapla onun kabul etmeyeceğini düşünenin ben olduğumu ve kendi önyargılarıma çarptığımı fark ettim. İki kuşak yan yana, değişen dünyada değişmeyen bir kaynağın yani sınırsız sevginin varlığına doğru yol aldık. Üstelik “Ne düşünüyorsun, gelmek ister misin?” dediğimde kozmik şaka gibi bir cevap geldi annemden “Kalk gidelim ayol.” Hemen kalktık ve çıktık. Kendi olma yolculuğuna çıkan herkesin önünde saygıyla eğilerek var olduğum bir günü de böylelikle geride bıraktım.
Kaynaklar
İnci Holding